Работодателят може да извърши подбор съобразно критериите по чл. 329 от КТ, както при вече извършено съкращение на щата, така и с оглед предстоящо, но още неутвърдено и/или невлязло в сила ново щатно разписание. Той може да използва и резултатите от вече извършен подбор по повод предходно съкращение на щата, при извършване на ново такова. Законът не установява последователност: първо да се промени щатното разписание и след това да се извърши подбора. Също така, подборът може да бъде извършен, както непосредствено, така и известно време – в разумен срок, според конкретните обстоятелства, преди уволнението на даден работник или служител.
Същественото във всички тези случаи е подборът да е извършен от работодателя по критериите, установени в чл. 329 от КТ, да е измежду всички работници и служители, които задължително следва да са обхванати от него, както и при актуални данни за квалификацията и качеството на работа на всеки от тях към момента на съответното уволнение. Следва между извършването на подбора и на уволнението да не са настъпили конкретни промени, които биха променили резултата от подбора.
В конкретния разглеждан случай Върховният съд приема, че въпреки изтеклият продължителен срок между извършването на подбора и уволнението на служителя – повече от 14 месеца, от доказателствата по делото не е установено, а и не се твърди да са настъпили такива конкретни промени в квалификацията и нивото на справяне с работа на служителя и/или на останалите служители, обхванати от подбора, които биха променили резултата от същия.
Решение № 556/12/16.01.2013 г., гр. д. № 259/2012 г., IV г.о., ВКС
