Фактическият състав на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ се състои от три елемента, които трябва да съществуват кумулативно. Първият е невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания. Вторият елемент е заключение на ТЕЛК или НЕЛК, в което фигурира болестта или съответните здравни показания и изрично е посочено, че това състояние поражда невъзможност за работника или служителя да изпълнява точно определена работа по трудовото правоотношение. Третият елемент е липсата на друга подходяща за здравното състояние на работника или служителя работа в предприятието. Под „подходяща работа“ се разбира свободна щатна длъжност, която съответства на промененото здравно състояние на работника или служителя и на квалификационните изисквания, на които отговаря. Обстоятелството, че тази работа е подходяща за неговото здравно състояние, трябва да бъде също така удостоверено от компетентния здравен орган. Този извод следва от разпоредбата на чл.3, ал.1 от Наредбата за трудоустрояване, според която при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. Такъв спор може да възникне, когато в решението на здравния орган не е посочена подходящата работа за трудоустрояване. Ако в решението на здравния орган е посочена друга подходяща работа, издаденото решение се изпълнява, но страните могат да искат здравният орган да измени или допълни предписанието си. Следователно преценката коя работа е подходяща за здравето на работника или служителя не може да се извърши едностранно от работодателя. Тази преценка трябва да стане преди прекратяването на трудовото правоотношение, тъй като в разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ изрично се посочва, че прекратяването не се допуска при наличие на друга подходяща работа, която работникът или служителят е съгласен да заеме. Ето защо работодателят трябва първо да уведоми работника или служителя за свободните длъжности и да заяви дали те според него са подходящи или не. След това, ако възникне спор коя е подходящата длъжност, този спор следва да бъде разрешен по реда на чл. 3 от Наредбата за трудоустрояване от здравния орган. Когато решението на здравния орган влезе в сила и се установи, че няма друга подходяща работа, ще се е осъществил третият елемент от фактическия състав на чл. 329, ал. 1, т. 9 от КТ и прекратяването на трудовото правоотношение би било законно. Ако работодателят направо прекрати трудовото правоотношение, позовавайки се само на своята собствена преценка, третият елемент на фактическия състав не е налице и уволнението е незаконосъобразно. Непълнотата на експертното решение вече не може да бъде преодоляна в трудовия спор пред съда чрез заключение на вещо лице, тъй като липсва предписание на компетентния орган към датата на издаване на заповедта коя от свободните при работодателя длъжности е подходяща или не е подходяща.
Решение № 93/26.06.2020 г. по гр. д. № 3775/2019 г., III г.о., ВКС
Решение № 188/23.01.2018 г.по гр. д. № 793/2017 г., III г.о., ВКС
Решение № 188/23.01.2018 г. по гр. д. № 793/2017 г., III г.о., ВКС
Решение № 279/27.10.2015 г. по гр. д. № 327/2015 г., IV г.о., ВКС
