Отговорът е положителен.
В кои случаи? Практиката дава отговор на така формулирания въпрос:
Кога индивидуализацията на замествания работник или служител в трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ е достатъчна, за да е валидна клаузата за срок на трудовото правоотношение?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 4 КТ времетраенето на трудовия договор е съществен елемент от съдържанието му, поради което следва да е изрично определено. Времетраенето на срочния трудовият договор по чл. 68, ал.1, т.3 КТ се определя от времето на отсъствие на замествания работник, поради което в трудовия договор следва да бъде отразено не само наименованията на длъжността и характера на работата за изпълняваната длъжност на замествания, но и кой е замествания титуляр на длъжността. Заместваният работник може да бъде посочен чрез имена, ЕГН или по друг начин, който еднозначно указва за личността му. За да е валидна клаузата за срок, заместваният работник трябва да бъде индивидуализиран в достатъчна степен, за да може времетраенето на договора да е изначално определено, а заместващият да има яснота до кой момент ще съществува трудовото му правоотношение.
Неправилни са вижданията на някои юристи, че уволнението е извършено незаконно, тъй като трудовото правоотношение е възникнало като безсрочно, поради това щото в трудовия договор с работника или служителя не е било посочено името на отсъстващия служител, когото ще се замества. В трудовия договор може да се посочи, че се сключва на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ с определен срок, на мястото на отсъстващ по майчинство служител, назначен със заповед № или трудов договор №. С това личността на заместваният служител е определена еднозначно, тъй като с посочения трудов договор е назначен определен служител, предвид което трудовото правоотношение е възникнало при валидна уговорка за срок (за заместване на работник или служител). Правоотношението е възникнало като срочно при условията на чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ при яснота за времетраенето на трудовия договор чрез посочване на замествания служител по еднозначно индивидуализиращ го начин. След подаване на молба за прекъсване на отпуска и по чл. 164, ал. 1 КТ от заместваната служителка работодателят законосъобразно може да прекрати трудовото правоотношение със заместващия на основание чл. 325, ал.1, т. 5 КТ поради завръщане на замествания служител на работа.
