Могат ли посолствата в България да отговарят като работодател по искове за законността на уволнение

Защита срещу работодател-посолство на чужда държава в България

Николай Стоянов

21.06.2021
"

към статията

Отговорът е положителен дори в случаите, в които страните по трудовото правоотношение са избрали за приложим закон, този на държавата на дипломатическата служба.

Работниците и служителите на посолства могат да потърсят защита (да предявят иск) пред българския съд и да оспорят уволнението, съобразно българските нормативни актове (Кодекса на труда), дори в случаите, в които са избрали правото на чуждата държава. 

Следва да се отбележи, че не може да се извършва принудително изпълнение на сумите присъдени от българския съд  срещу посолството.

За тези които са заинтересовани по темата предоставям мотивите на съда в съдебното решение посочено в края на статията

Предмет на настоящия спор е сключен индивидуален трудов договор между служител и чужда дипломатическа служба (Посолството на република Унгария в София), с който страните са избрали като приложимо за уреждане на правоотношенията по договора унгарското право – Кодекса на труда от 1992 г., а по спорни въпроси възникнали във връзка с правните отношения по договора са направили избор на съд – Столичен трудов съд на Република Унгария., договорът е прекратен на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ на Република България във вр. с чл. МТ 89, т. 1 от Кодекса на труда на Република Унгария и уволнението е оспорено по съдебен ред.

Ищецът е предявил иска пред съда в държава-членка, където ответникът обичайно осъществява дейността си – това е мястото, където е бил нает като служител и е сключен трудовия договор и където ищецът действително полага труд. Въпреки, че ответник е Посолство на чужда държава, той обичайно осъществява дейността си в България, поради което на основание чл. 19, § 2, б. „а”, раздел пети от Регламент № 44/2001 от 22.12.2000г. относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела („Б. І”), спорът е компетентен на българския съд.

Не са налице и предпоставките на чл. 21 от Регламент № 44/2001., даващ възможност на страните да дерогират специалната компетентност по трудови договори определена в раздел пет с писмено споразумение. Допълнителното споразумение, с което е определен компетентен съд не попада в нито една от двете хипотезите от разпоредбата – споразумението не е сключено след възникването на спора, както изискват т.1, а предхожда съдебния спор въведен с подаване на исковата молба; клаузата предвиждаща задължение за страните по индивидуалното трудово правоотношение да сезират Столичния трудов съд в Република Унгария., не да дава право на работника или служителя като икономически по-слабата страна по договора, да избере кой съд да разгледа спора, което противоречи на т. 2 от разпоредбата и не обвързва валидно страните, т. е. компетентен да разгледа трудовия спор е българският съд.

Материалноправната легитимация предпоставя съществуващо правоотношение, което определя, кой е носител на правото и кой на задължението. Липсата на материалноправна легитимация води до отхвърляне на иска като неоснователен, поради несъществуване на претендираното правоотношение или поради това, че други лица са неговите субекти – друг е правоимащия, респ. друг е длъжника.

Функциите на посолството като дипломатическа мисия са установени в чл. 3 от Виенската конвенция за дипломатически отношения от 18.04.1961 г. Съгласно разпоредбата те се състоят в представляване на изпращащата държава в приемащата държава, в защита в приемащата държава на интересите на изпращащата държава, във водене на преговори с правителството на приемащата държава, в изясняване на условията и развитието на събитията в приемащата държава, а също и в насърчаване на приятелските отношения и в развитието на икономическите, културните и научните взаимоотношения между изпращащата и приемащата държава. В Европейската конвенция относно имунитета на държавите в чл. 7 се сочи, че една държава не може да се позове на съдебен имунитет пред съд на друга договаряща държава, когато на територията на държавата на съда, има служба, агенция или друго представителство, чрез които извършва по същия начин като субект на частното право, промишлена, търговска, финансова дейност и производството е свързано с тази дейност на службата, агенцията или представителството.

Определящо за понятията, „служба агенция, или друго представителство” на територията на чужда държава, предвид цитираната разпоредба е, че това са структури, които действат като частноправни субекти, нямат правосубектност, представляват център на стопанска дейност и в този смисъл продължение на организацията майка, а когато съществува връзка между предмета на иска и дейността на структура като частен правен субект, държавата в която се намират „службата, агенцията, или друго представителство” не може да се позове на съдебен имунитет, т. е. че съдебно не отговоря по възникналия спор, особено когато спорът е по трудово дело. В този смисъл и разпоредбата на чл. 18, § 2 от Регламент № 44/2001, според която, когато работодателят няма местоживеене в държава членка, но има клон, агенция или друго представителство в някоя от държавите членки, при спорове възникнали във връзка с дейността на клона, агенцията или представителството, работодателят се счита за имащ местоживеене в тази държава членка.

По аналогия, по пътя на адаптативното тълкуване, посолството като орган на държавата, която представлява в друга държава, също няма правосубектност и макар функциите му да не могат да се квалифицират като търговски, не може да се отрекат евентуални последици в тази област. Наред с функциите на посолството като дипломатическа мисия визирани в чл. 3 от Виенската конвенция, Посолството извършва дейности и като частно правен субект. В това качество Посолството влиза в правоотношения по трудови договори с местни лица и трябва да се приравни на „служба, агенция, или друго представителство” на територията на държавата, където се намира, в рамките на спор относно трудов договор, сключен от това Посолство като представител на изпращащата страна, когато работникът или служителят е бил назначен и е изпълнявал функциите си на територията на приемащата държава членка т. е., когато съществува връзка между предмета на иска и дейността на Посолството като субект на частното право, то не може да се позове на съдебен имунитет и се явява процесуално и материално правно легитимирана страна по трудовия спора, което е в съответствие с целите на правната уредба в областта на индивидуалните трудови договори – да се гарантира и предостави адекватна защита на социално по – слабата по договора страна – работникът или служителя. В този смисъл стълкновителните норми от Раздел пети „Компетентност при индивидуални трудови договори” от Регламент № 44/2001; чл. 6 – „Индивидуални трудови договори” от Римска конвенция за приложимото право към договорните задължение от 19.06.1980г. и чл. 8 от Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17.06.2008г. относно приложимото право към договорни задължение (РИМ І).

Въпреки избора на приложимо право, различно от правото, където обичайно се полага труд, този избор не може да води до лишаване на работника от защита, предоставена му от разпоредбите, които не могат да се дерогират чрез споразумение съгласно правото, които при липса на избор би било приложимо – чл. 8, § 1 от Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17.06.2008г. относно приложимото право към договорни задължение (РИМ І), което отнесено към настоящия случай означава, че дори за съкращаването на щата да е приложимо избраното унгарско право, по силата на цитираната норма за защита на по – слабата договаряща страна по правоотношението, тази страна може да се позове на чл. 329 КТ, както ищецът е сторил. Прието е, че работодателят е бил длъжен да извърши подбор по критериите – квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа, когато не се съкращават всички щатни бройки предвидени за една длъжност, в която хипотеза правото на подбор е част от правото на уволнение, което не може да бъде упражнено без да се извърши подбор. При положение, че по делото не е установено съкращаване на щата и по унгарското право (представеното извлечение от телеграма не установява числения състав за процесната длъжност преди и след уволнението), нито е доказано извършването на подбор, като последица от съкращението, ако се приеме, че такова е налице (при твърдения в процеса за повече от една щатна бройка за длъжността преводач) е прието, че уволнението е незаконно.

Неоснователно е оплакването, че с обжалваното решение съдът, като не е приложил разпоредбата на чл. 3 от Регламент № 593/2008 е постановил незаконосъобрзен съдебен акт. Основното правило на чл. 3, § 1 от регламента осигурява автономия на волята на страните по договора, като им осигурява свободен избор на право. Ако страните не са направили избор, приложимото право се определя съгласно чл. 4, който предвижда като основен критерии прилагането на правото на държавата, с която договорът е в най-тясна връзка. Приложението на тези общи разпоредби се изключва от специалната разпоредба на чл. 8 уреждаща приложимото право по индивидуални трудови договори на принципа „специалния закон дерогира генералния закон”, като целта на стълкновителната норма е да се осигури закрила на социално по-слабата страна по договора, работникът или служителят.

С обжалваното решение съдът е приложил разпоредбата чл. 8 от Регламент № 593/2008 и е дал отговор на въпроса, кое право -избраното или приложимото, при липса на избор, осигурява по -добра защита на работника или служителя и дали релевантните разпоредби на по – благоприятното право са повелителни в съответната правна система, в случая разпоредбата на чл. 329 КТ от българското материално право, която безспорно е с характер на повелителна правна норма.

Решение № 111/15.05.2021 г. по гр. д. № 4455/2014 г. III ВКС

0 коментара

Подайте коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван.